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The Sociospatial Contract

Warum hängen Mitarbeiter oft an ihren kleinen, gar nicht so attraktiven und sogar hässlichen Büros?
Warum lösen Veränderungen der Arbeitsräume so große Ängste und Widerstände aus?

Es ist ein Bruch des sozio-räumlichen Vertrags!!!

Der sozio-räumliche Vertrag ist ein Versuch, die psychologische Dynamik, die bei intendierten Veränderungen des Arbeitsraums entsteht, zu erklären und zu beschreiben.

Der Begriff des soziospatial contract wurde von der Umweltpsychologin Jacqueline Vischer geprägt und lässt sich etwas sperrig mit sozial-räumlichem Vertrag oder sozio-räumlichem Vertrag übersetzen.

Der sozio-räumliche Vertrag ist angelehnt an den Begriff des psychologischen Vertrags – dieser „bezeichnet gegenseitige Erwartungen und Angebote von Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Bestandteil der Arbeitsbeziehung. Es handelt sich dabei um „mehr oder weniger implizite Erwartungen und Angebote“, die über den (schriftlichen) Arbeitsvertrag hinausgehen.“ (Wikipedia)

Jacqueline Vischer beschreibt in ihrem Buch „Space meets Status“ den impliziten Deal zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber der verantwortlich ist für die symbolische Kraft des Arbeitsraums.  Diese Kraft basiert auf der Beziehung der Organisation zu ihren „Räumen“ – alle Entscheidungen, die Organisationen in Bezug auf ihre Arbeitsräume treffen, haben einen langfristigen Effekt, der wiederum die impliziten Regeln des Arbeitnehmer – Arbeitgeber Vereinbarung beeinflusst. Diese Vereinbarung ist der sogenannte sozio-räumliche Vertrag.

Dieser Vertrag, nie explizit gemacht und nur wahrgenommen wenn er verletzt wird, inkludiert RAUM als eine Kernkomponente der Vereinbarung zwischen beiden Seiten. Der Raum, der dem/der ArbeitnehmerIn zur Verfügung steht, um seine/ ihre Arbeit auszuführen, symbolisiert auch andere implizite Teile des Vertrags, zum Beispiel Mitarbeiter Loyalität, Verlässlichkeit, Ehrlichkeit und Produktivität. Der Raum kommuniziert, wie wichtig Mitarbeiter sind und mit wem erwartet wird, dass sie interagieren. Kurzum, das individuelle Büro, der Arbeitsplatz, Arbeitsraum ist ein kraftvolles und tiefgreifendes Symbol der wechselseitigen Rechte, Verantwortlichkeiten, Erwartungen und Verbindlichkeiten des Individuums und der Organisation.

Die wichtigsten meist unhinterfragten Annahmen, auf denen der sozio-räumliche Vertrag basiert, sind Territorialität, Leistung/ Produktivität und Umweltkontrolle.

Entscheidungträger, Planer und Designer, welche die Dynamik von Arbeitsraumveränderungen positiv nützen möchten, sollten verstehen, wie diese drei Kräfte wirken. Es braucht ein Bewusstsein für die tiefe psychologische Verbindung, die Menschen mit ihrem Arbeitsraum haben. Arbeitsraum ist nicht nur eine Ressource und ein Mittel zum Zweck, sondern bedient ein primitives menschliches Bedürfnis  – Territorium zu besetzen.

Territoriales Verhalten im Arbeitskontext zeigt sich in der Verteidigung gegen Eindringen und Ablenkungen. Das Verhaltensrepertoire inkludiert das Markieren von Abgrenzungen, physisch und mental,  Dekorieren und Personalisieren und ein gewisses Maß an Kontrolle, nicht nur über den Kontakt mit anderen Menschen, sondern auch über die Art des Arbeitsraums, den man verwendet.

Beispiele für die Antwort der klassischen Arbeitsraumgestaltung auf die territorialen Bedürfnisse waren und sind: ein physisch abgegrenztes Büro für das Bedürfnis nach Privatheit, mehr Raum für das Bedürfnis nach Status, viel Ablage für das Bedürfnis nach Wurzeln.

Die Definition, Bedeutung, Prinzipien der Arbeitsraumgestaltung haben sich verändert, die Wechselwirkung von Arbeitsraum, Strategie, Struktur und Unternehmenskultur wird heute vielfach mitbedacht und aktiv zu deren Gestaltung genützt.

Nur, was bedeuten diese Veränderungen (auch in Gesellschaft und Organisationen generell) für diese basalen menschliche Bedürfnisse im Zusammenhang mit Arbeitsraum? Es braucht eine neue Antwort.

Arbeitsraum, in der Funktion als Territorium, verbindet Mitarbeiter mit der Organisation. Mitarbeiter brauchen einen „Platz“ in der Organisation der wahrgenommen, wertgeschätzt wird und über den sie ein gewisses Maß an Kontrolle haben. Dieser Platz ist nur teilweise ein physischer, auch weil Arbeitsraum, so wie Arbeit, nicht mehr ausschliesslich über die Grenzen von Ort und Zeit definiert werden kann, in denen Geld verdient wird.

Verändern sich basale menschliche Bedürfnisse auch mit der gesellschaftlichen Entwicklung? Oder nur deren Ausdruck?

Ein Gedankenexperiment am Beispiel des Bedürfnis nach Status – dem Bedürfnis nach einer Verortung in der Organisation.

Auch wenn sich die Bedeutung von räumlich Statussymbolen langsam verändert und die jungen Generationen ein anderes Verständnis und andere Symbole von Status haben, so spiegelt der zugeordnete Raum in vielen sozio-räumlichen Verträgen immer noch die Wichtigkeit von sozialer Rolle und Rang wieder. Job, Selbstbild, soziale Rolle und Rang haben einen Bezug zum Arbeitsraum und daher eine Funktion in der Erhaltung der eigenen Identität. Jede Veränderung des Arbeitsraums ist daher potentiell bedrohlich, nimm mir die Wand, die Tür und du veränderst nicht nur den Raum, sondern auch meine Arbeit, meine Rolle, mein Selbstverständnis.

Nur langsam verändert sich eine Grundannahme des sozio-spatial contracts – größerer, schönerer Arbeitsraum ist ein Zeichen von Aufstieg in der Organisation – ist der Beweis für den impliziten sozialen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das mag überzogen und veraltet klingen, doch gerade die subtilen und impliziten Symbole halten sich hartnäckig. Wenn, in der neuen Arbeitswelt, nur eine Person an ihrem Territorium festhält, dann signalisiert das dem Rest der Organisation, dass der „alte“ sozio-räumliche Kontrakt noch gilt.

Es braucht daher neue Antworten auf – in diesem Fall – das Bedürfnis nach Status, eine neue, vielleicht raumunabhängige, Symbolik und damit eine neue Aushandlung des sozio-räumlichen Vertrags.

Quelle: Vischer, J.C. (2005) Space Meets Status. Designing workplace performance, New York: Routledge

von |September 15th, 2015|Schlagwörter: , , |
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Was die Architekturpsychologie zur Gestaltung von Arbeitsräumen beitragen kann

Ein Plädoyer für die Integration von architekturpsychologischen Erkenntnissen in der Gestaltung von Arbeitsräumen.

Architekturpsychologie – was ist das?

Die Architekturpsychologie ist ein Teilgebiet der Umweltpsychologie und beschäftigt sich mit der Wirkung von gebauten Umwelten auf deren Nutzer. Schwerpunkt liegt auf der Wirkung von Gebäuden, von Innen- und Außenräumen auf den Menschen in kognitiver, emotionaler und sozialer Hinsicht.
Aktuelle Ansätze sprechen von einem reziproken Verhältnis von Nutzer und gebauter Umwelt und betonen den interaktiven Aspekt – wie Nutzer durch die gebaute Umwelt beeinflusst werden und wie sie auf die gebaute Umwelt reagieren, darin agieren und diese beeinflussen und verändern. Es geht daher um die Wechselwirkung von Raum und Verhalten.

Architekturpsychologie und Arbeitsraum

Im Kontext der Arbeitsräume beschäftigt sich die Architekturpsychologie mit der Erforschung der Auswirkungen von Elementen und Charakteristika des Arbeitsumfelds auf Akzeptanz und Zufriedenheit der Nutzer, Auswirkung auf deren Leistung, Identifikation, Verhalten, Wohlbefinden uvm.

Jacqueline Vischer – Umweltpsychologin and der Universität von Montreal hat die Forschung im Kontext „Umweltpsychologie der Arbeitsräume“ (Environmental Psychology of Workspace) in eine übersichtliche Typologie gebracht und zeigt die Notwendigkeit einer Erweiterung der Ansätze und Herangehensweisen auf.

typology of research_vischer

Wie sollen Entscheidungsträger Themen wie Status, Identität, Privatheit, Verteidigung des Territoriums bei Entscheidungen über Quadratmeter, Einrichtung, Umbau, Investitionskosten berücksichtigen? Entscheidungsträger müssen wissen, welche Elemente des physischen und sozialen Umfelds, zum Beispiel die Bildung von Territorien, als positive Kraft in der Organisation forcieren.

Die klassische Nutzerevaluation untersucht den Einfluss der verschiedenen Elemente des Arbeitsraums auf die Zufriedenheit der Nutzer mit ebendiesen Elementen, den Einfluss auf selbstwahrgenommene Produktivität, Veränderung der Kommunikation und Kollaboration usw. Gerade „Zufriedenheit“ ist kein Parameter, der die Wirkung von Elementen des Arbeitsraums hinreichend erklären kann.

Es ist klar, dass eine große Bandbreite psychologischer Faktoren mit beeinflusst, wie Nutzer ihre Arbeitsräume bewerten und nutzen – ihre Erfahrungen, Erwartungen, Emotionen und Glaubenssätze. So beeinflusst zum Beispiel nicht nur die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, die Arbeitszufriedenheit generell, sondern die generelle Arbeitszufriedenheit und das Selbstbild beeinflussen ebenfalls, wie Arbeitsräume wahrgenommen und bewertet werden.

Es ist Aufgabe der Architekturpsychologie, diese Faktoren in der Gestaltung und Evaluierung von Arbeitsräumen mitzudenken, zu integrieren und die vereinfachten Ursache-Wirkungszusammenhänge aufzubrechen.

Ein Grundthema der Forschung zu Mensch und Arbeitsräumen ist, dass sie den aktuellen Entwicklungen auf dem Sektor der Neuen Arbeitswelten immer hinterherhinkt und dass sich die Komplexität von Arbeitsraumgestaltungen und der dazugehörigen Transformationsprozesse nur schwer in Forschungsdesigns abbilden lässt.

Entscheidungen von Unternehmen zu Gebäudedesign, Einrichtung, Raumkonzept, Arbeitsplatzgestaltung, Abläufen basieren auf Annahmen zu physischem, funktionalen und psychologischem Wohlfühlen und deren Wert und Bedeutung für das Funktionieren und die Produktivität des Unternehmen. Diese Annahmen werden selten artikuliert und fast nie hinterfragt.

Daher braucht es in der Gestaltung von Arbeitsräumen ein multidisziplinäres Wissen darüber wie Arbeitsräume auf ihre Nutzer wirken, wie sie diese unterstützen und beeinflussen. Die Architekturpsychologie – und die Organisationspsychologie – können hier zur Bewusstseinsbildung beitragen und Erkenntnisse aus der Feldforschung einbringen.

Zur Übersicht, einige Themenfelder mit denen sich die Architekturpsychologie im Kontext von Arbeitsräumen beschäftigt:

Ortsidentität/ Identität / Identifikation – Bedeutung von Territorien von Einzelpersonen und Gruppen – Raumwahrnehmung/ Raumorientierung – Inszenierung, Atmosphären und deren Wirkung – Prozesse der Aneignung von Raum – Bedeutung und Ausprägungen von Privatheit – Funktionaler Komfort – Psychologischer Komfort – Physischer Komfort – Bedeutung von Umweltkontrolle – Raum und soziale Interaktion – Einfluss von Räumen auf Innovationsfähigkeit und Kreativität – Raum und Gesundheit/ Stressoren – Raum und Organisation – Raum und Effektivität (Individuum, Team, Organisation) – UVM

Quellen: Vischer, J.C. (2008). Towards an Environmental Psychology of Workspace: How People are affected by Environments for Work. Architectural Science Review Vol 51.2, pp97-108

 

von |Juni 7th, 2015|Schlagwörter: , |
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Der Wohlfühlfaktor

Dass Wohlfühlen und Wohlbefinden am Arbeitsplatz einen maßgeblichen Einfluss auf Arbeitsleistung, Gesundheit und Arbeitsklima haben, bestreitet kaum mehr jemand.

Auch am Bauherrnkongress 2015 war der Wohlfühlfaktor DAS Thema – es drehte sich alles um die Faktoren, die Wohlfühlen und Produktivität am Arbeitsplatz maßgeblich beeinflussen. Dazu gehören die Einbeziehung von menschlichen Bedürfnissen sowie der visuelle, thermische und akustische Komfort. Das Fraunhofer Institut arbeitet am Nachweis, dass die Investition in Komfort und Bedürfnisse sich rechnet, sich in der Produktivität wiederspiegelt. Beispiele gibt es bereits genug.

Die Conclusio der Podiumsdiskussion war, dass es ein klares Bewusstsein der Bauherren braucht: was ist uns wichtig und was ist es uns wert? Zugrunde liegt ein bestimmtes Menschenbild, das Vorgehensweise und Resultat prägt. Die Einstellung zu den Mitarbeitern zeigt sich im Gebäude und dessen Gestaltung. „Die stille Botschaft der Räume“ wie BrandEins dies in einem Artikel zum Thema benennt. >>BrandEins Die stille Botschaft der Räume  >>Bauherrenkongress 2015

Der weltweite Büromöbelhersteller Steelcase, der viel in dem Thema forscht, hat ein ein Magazin zum Thema Wellbeing publiziert und beleuchtet dort sechs Dimensionen von Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Wellbeing – meist mit Wohlbefinden übersetzt – greift in der deutschen Übersetzung etwas zu kurz, da Wohlbefinden mit Wohlfühlen und damit tendenziell mit dem physischen Komfort assoziiert wird. Das englische „Wellbeing“ ist in seiner Begrifflichkeit weiter gefasst und zeigt auf, was es braucht um echtes „Engagement“ zu ermöglichen – ein positives soziales und physisches Arbeitsumfeld.

Steelcase beschreibt 6 Dimensionen von Wohlbefinden am Arbeitsplatz und wie die räumliche Gestaltung diese fördern kann.
1 Optimismus – Kreativität und Innovation beflügeln
2 Achtsamkeit – Richtig bei der Sache sein
3 Authentizität – Man selbst sein
4 Zugehörigkeit – Mit anderen verbunden
5 Bedeutsamkeit – Sinnhaftes Tun
6 Vitalität – Zu Bewegung und Interaktion anregen

Mehr dazu: >>Six-dimensions-of-wellbeing-in-the-workplace

Die Praxis

Trotz aller medialer Aufmerksamkeit wird das Wohlfühlen der potentiellen Nutzer in der Praxis oft den limitierenden Gegebenheiten geopfert- sprich dem Budget oder manchmal sogar der Architektur. Mein Eindruck ist, dass der Wohlfühlfaktor immer noch oft als „Luxus“ gesehen wird, der eigentlich nicht wirklich notwendig ist. Sichtbar wird dies dann in gestalterischer Lieblosigkeit und billigen Materialen. Eine klare Botschaft an die Mitarbeiter. Die umgekehrten Beispiele gibt es natürlich auch, wo Unternehmen bewusst auf Einbeziehung, Qualität und Kreativität in der Gestaltung setzen. Leider kann das zumindest medial auch nach hinten losgehen – wenn es dann heißt – ihr als Finanzdienstleister in der Krise oder als teilöffentliches Unternehmen schmeißt dafür (unser) Geld raus – Beispiele bekannt. Die Botschaft der Räume wirkt natürlich auch nach außen.

Warum ist der Wohlfühlfaktor so ein kontroverses Thema?

Auch weil abseits der bestehenden Normen, Wohlfühlen schwer zu fassen ist und eine sehr individuelle Komponente hat. Die neuen und offeneren Arbeitsraumkonzepte beschneiden auf der einen Seite diese Individualität – wenig oder keine Beeinflussbarkeit von Luft, Temperatur, Licht, Lärm.
Dazu kommt die soziale Dynamik, denn individuelle Eingriffe in die Raumfaktoren haben in der Regel Auswirkungen auf viele andere KollegInnen.
Die Bedeutung von Kontrolle über unsere Umwelt und die Umweltstressoren wie Luft. Licht, Temperatur, Lärm für die Zufriedenheit habe ich schon im Blogartikel >>Die Psychologie der Räume – Teil 2 beschrieben.

Die Chance

Auf der anderen Seite ermöglichen flexible Arbeitsraumkonzepte, wenn gut gemacht, durch die Vielfalt an Arbeitsmöglichkeiten in unterschiedlichen Atmosphären (mit unterschiedlichen Licht, Temperatur und sensorischer Ausstattung) eine Wahlmöglichkeit, die über die Gestaltungsmöglichkeit klassischer Zellenbüros weit hinausgeht und den Nutzern Wohlfühlen über die individuelle Wahl leicht macht.
Dieser Nutzen braucht eine stärke Betonung ebenso wie das Verständnis von Bauherrn und Architekten, das Wohlfühlen der Nutzer mehr in den Fokus zu stellen und bewusst in Hochwertigkeit, Variabilität und Beeinflussbarkeit zu investieren.

Die Aufrechnung der eventuellen Mehrkosten die diese Aufmerksamkeit verlangt, versus der aus Produktivitätsverlust, Aufmerksamkeitsschwierigkeiten, gesundheitlichen Problemen entstehenden Kosten, sollte für sich sprechen.

von |Februar 16th, 2015|Schlagwörter: , , |
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Geschäftig und Beschäftigt – Über soziale Normen in den neuen Arbeitswelten

Sie sind da, sie prägen uns, sie beeinflussen unser Verhalten. Die sozialen Normen der Arbeit. Damit sind vor allem die impliziten, dh. nicht ausgesprochenen Annahmen und Bewertungen gemeint, die uns in unserem Verhalten in der Arbeitswelt ständig begleiten.

Besonders sichtbar werden sie bei der Implementierung flexibler Arbeitsraum- und Arbeitszeitkonzepte. Unternehmen, die sich auf einen Flexibilisierungsprozess eingelassen haben, berichten von der Notwendigkeit, einige tradierte sozialen Normen aufzubrechen.

Eine dieser sozialen Normen ist: Anwesenheit (am Schreibtisch) und Sichtbarkeit bedeuten Produktivität.

Auch wenn die expliziten Regeln viel Freiraum lassen, die Zuschreibung, dass Arbeit irgendwie sichtbar sein muss ist weit verbreitet. In Zeit der Wissens- und Lösungsarbeit, ist das Ergebnis von Arbeit immer weniger angreifbar und damit sichtbar – im Gegensatz zu einem gefertigten Produkt. Arbeit wird primär sichtbar über konzentriert am Schreibtisch sitzen, in einer Besprechung sein, telefonieren usw.

In Gesprächen mit Unternehmen, die flexibles Arbeiten und /oder neue Arbeitsraumkonzepte eingeführt haben, wurde als eine große Herausforderung genannt, dass ein gewisses Maß an Sichtbarkeit von Mitarbeitern und Führungskräften als wichtig eingestuft wird.

Wer kennt das nicht: wenn mein Vorgesetzter wahrnimmt, dass ich konzentriert vor dem Bildschirm sitze, telefoniere oder von Meeting zu Meeting eile, werde ich als produktiv und ARBEITEND wahrgenommen. Bei höheren Positionen dreht sich diese Wahrnehmung meist um, das heißt wer viel abwesend und nicht verfügbar ist, wird als wichtig und wertschöpfend wahrgenommen.

Welches Verhalten als Arbeit wahrgenommen wird und welches nicht, ist erstaunlich tief geprägt von Jahrzehnten einer Anwesenheitskultur.

Wir wissen alle aus eigener Erfahrung, dass man offensichtlich sehr konzentriert, beschäftigt in den Bildschirm starren kann, und gerade äußerst unproduktiv ist. Gleichzeitig kann man, in einer Cafeteria sitzend, ein scheinbar lockeres, aber sehr produktives Gespräch führen.

Wie sehr prägen uns trotz dieses Wissens und dieser Erfahrung am eigenen Leib noch immer die sozialen Normen von Arbeit aus dem letzten Jahrhundert?

Die Antwort liegt schon in der Frage versteckt. Wir haben dieses Verhalten lange, lange geübt und gelernt. Auch nach 20 Jahren und mehr mit Performance Management hat die Sichtbarkeit des Arbeitsprozesses immer noch einen hohen Stellenwert.

Die große Herausforderung für Unternehmen, die Arbeit zeitlich und örtlich flexibilisieren möchten, ist, die sozialen Normen der Arbeit neu zu definieren. Dazu braucht es Führungsinstrumente, die helfen „Arbeit“ und deren Ergebnisse gut zu operationalisieren, eine regelmäßige und spontane Kommunikation dazu und eine echte Vertrauenskultur. Der Umgang mit Vertrauen, Vertrauensvorschüssen, Vertrauenskonten will gelernt und geübt sein (siehe Gucher/Liegler/Neundlinger/Rack, NEW DEAL, 12 Prinzipien für eine produktive Zukunft, 2014). Auszug aus dem Buch

Aber es liegt nicht nur an den Führungskräften diese alten Muster der Bewertung aufzubrechen. Es wird vielfach beobachtet, dass Mitarbeiter sich nicht wohlfühlen, wenn sie für ihre Führungskraft und das Team gar nicht sichtbar sind. Anwesenheit und Geschäftigkeit sind Teil der Norm und ein vermeintliches Zeichen von Wichtigkeit. Wenn keiner sieht wie geschäftig ich bin, sieht auch keiner wie wichtig ich bin. Dieses Bedürfnis sucht sich neue Kanäle, sei es in der Menge an produzierten emails, die Häufigkeit von cc Kopien, die Absendezeit von emails und vieles mehr. Bei der Einführung von Social Enterprise erlebt man inzwischen Diskussionen um den richtigen Umgang mit dem „Online Status“ – ein Feld, wo es noch viel über Verhalten und soziale Normen zu lernen gibt.

Nur am Rande erwähnt werden können hier weitere damit verbundene Herausforderungen – Überlastung, Abgrenzung, Gesundheit, Selbstverantwortung. Reglementierung von Seiten der Arbeitgeber, wie teilweise schon ausprobiert, kann aus meiner Sicht zwar ein Anstoß aber keine umfassende Lösung sein, da sie in den alten Mustern von Kontrolle verharrt. Es geht vielmehr um die Etablierung neuer sozialer Normen und dazu braucht es Zeit, eine signifikante Menge von Vorbildern, gestärkte Eigenverantwortung und viel Vertrauensvorschuss.

von |Dezember 23rd, 2014|Schlagwörter: , , , |
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Das Potential neuer Arbeitsräume

Räumliche Veränderung hat einen starken Effekt auf die Unternehmenskultur, aber neue Räume alleine schaffen noch keine Kulturveränderung. Arbeitsräume – die Gestaltung der Arbeitsplätze, deren Anordnung, Treffpunkte, Gänge und Wege – reflektieren die Werte des Unternehmens und formen Verhaltens- und Interaktionsmuster mit.

Die Veränderung von Räumen unterbricht die vorhandenen Muster. Fürs erste, … aber die Kultur ist stärker. Wird nicht gleichzeitig an der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur gearbeitet, vergibt man das Potential der neuen Räume. Das Ergebnis ist „alter Wein in neuen Schläuchen“.

Welches Potential steckt nun in einer räumlichen Veränderung?

Die Chance des weißen Blatts!

Wann schon haben Sie die Möglichkeit das „Wie wir arbeiten“ völlig neu zu denken? Ein Umzug in ein neues Gebäude, ein Neubau, ein Umbau eröffnet die Möglichkeit, quasi auf einem weißen Blatt neu zu entwerfen, wie Sie in Zukunft arbeiten wollen. Das neue Quartier soll ja zukunftsfähig sein. Oder Sie kopieren das bestehende Raumkonzept einfach in das Neue? Das wäre eine vertane Chance, denn ist bei Ihnen wirklich alles noch so wie es war, als Sie das jetzige Büro bezogen haben?

Es braucht eine tiefere Auseinandersetzung als Arbeitsplätze in einer Fläche anzuordnen, es ist mehr als die Diskussion um Einzelzimmer, Gruppenbüros und shared desk. Es geht um eine Positionierung des Unternehmens für eine zukünftige Arbeitskultur.

Wie stehen Sie zur Flexibilisierung der Arbeit, wie verändert sich Führung, welche Technologien beeinflussen Ihre Arbeit, woraus entsteht Ihre Wertschöpfung, wie wichtig ist Kollaboration und Kommunikation, Gesundheit und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber, um nur einige Dimensionen zu nennen, die es gilt zu erfassen und zu gestalten.

Die neuen Arbeitsräume müssen diese neue Arbeitskultur in ihrer Gestaltung unterstützen, aber es braucht einen Kulturwandel, einen Wandel in Einstellungen, Glaubenssätzen, Normen und die damit verbundenen Signale, damit die neuen Räume ihre Wirkung auch entfalten können. Das geht nicht von heute auf morgen und ist ein Prozess, der weit über das Umzugsdatum hinausreicht.

Die Chance nachhaltiger Zufriedenheit, Wohlbefindens und damit gesteigerter Produktivität.

Es gibt inzwischen mehrere Studien, die einen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit mit der physischen Arbeitsumgebung und dem Erfolg des Unternehmens bzw. der individuellen Leistung herstellen (z.B. Gensler Workplace Survey 2008, BOSTI Studies, 2001).

Damit Sie dieses Potential gut heben können, braucht es einen intensiven Prozess der Einbindung und Beteiligung der zukünftigen Nutzer. Es gilt einerseits die Nutzer in ihren Bedürfnissen gut abzuholen, andererseits – und das ist das Elementare – sie auf die Reise in die neue Arbeitskultur mitzunehmen. Dazu gehört das Generieren neuer Bilder vom zukünftigen Arbeiten, Würdigung des Bestehenden und einen (teilweisen) Abschied vom Alten zu unterstützen. Je mehr die Beteiligten die neue Kultur und die neuen Räume mitgestalten können, desto eher erleben sie die neue Arbeitsumgebung als ihre eigene, identifizieren sich und es ist sichergestellt, dass nicht an den Nutzern vorbei geplant wird.

Der Spagat zwischen Eingehen auf die Nutzer und dem Aufbrechen alter, überholter Muster ist eine Herausforderung. Die Investition in eine tiefgründige Auseinandersetzung mit der zukünftigen Arbeitskultur auf vielen Ebenen der Organisation ist einer der Schlüssel. Ein weiterer Schlüssel ist das kontinuierliche Beobachten, Lernen und Anpassen. Viele Details erschließen sich erst im tatsächlichen Leben in der neuen Arbeitsumgebung.

Die Chance einer Aufbruchsstimmung in eine neue Zeit.

Neue Räume sind ein starkes Signal. Sie können ein Signal sein für eine neue Zeit – ein neues Arbeiten – ein Signal der Wertschätzung. Räume, speziell neu gestaltete, senden immer eine deutliche Botschaft an die Mitarbeiter. Das kann reichen von „ihr seid hier wertgeschätzt, wir möchten Euch die besten Bedingungen für eure Arbeit schaffen“, bis hin zu „ihr seid austauschbare Rädchen in einer großen Maschine“.

Die Signale neuer Räume können Sie aktiv nützen. Als Start in ein neues Zeitalter des Unternehmens, einer neuen Strategie, einer neuen Zusammenarbeit, einem neuen Selbstverständnis, usw. Aber das passiert nicht von selbst. Nur in der Koppelung mit einem begleitenden Veränderungsprozess lässt sich dieses Potential nützen. Stimmt die Botschaft der Räume nicht mit Ihren sonstigen Botschaften überein, kann der Schuss nach hinten losgehen.

Gerade räumliche Veränderungen sind oft mit starken Emotionen verbunden. Tiefsitzende menschliche Bedürfnisse stehen hinter Ängsten, Widerstand und massiver Verteidigung des Alten. Das Eingehen auf diese Bedürfnisse und das Eröffnen neuer Vorstellungswelten, wie diesen Bedürfnisse auch in neuen Räumen Rechnung getragen wird, hilft emotionale Flächenbrände zu vermeiden. Flächenbrände, die die Freude auf das Neue torpedieren und die Aufbruchsstimmung ins Gegenteil verkehren können.

 

Um diese Potentiale tatsächlich nützen zu können, braucht es daher eine parallele kulturelle Veränderung. Einen Prozess der Auseinandersetzung mit der bestehenden und angestrebten Kultur, die Einbindung und Beteiligung der Betroffenen, die Bearbeitung der Ängste und Widerstände, das Schaffen neuer Bilder von Arbeit und Zusammenarbeit sowie eine gute Unterstützung der Führungskräfte.

Quelle Bild: Bene Headoffice (c) bene www.bene.com

von |November 18th, 2014|Schlagwörter: , , |
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Wie können Räume helfen eine neue und vernetzte Arbeitskultur erfahrbar zu machen? fragt die Studie: „New Work Order – Organisationen im Wandel“

Die Trendforscherin Birgit Gebhardt hat auf der ORGATEC – der internationalen Leitmesse für moderne Arbeitswelten – ihre neue Studie zur New Work Order vorgestellt. „Nie zuvor“, mahnt Birgit Gebhardt, „mussten Unternehmen einen Strukturwandel, ein neues Medienverhalten und eine Überalterung gleichzeitig meistern.“ Mit welchen Mitteln einzelne Pioniere oder ganze Branchen versuchen, sich darauf einzustellen, beschreibt die sie in der Studie „New Work Order – Organisationen im Wandel“.

Laut Gebhardt braucht es tiefgreifende Veränderungen in Organisationstrukturen und Prozessen, die eine völlig neue Logik in die Wertschöpfungsketten bringe – eine digitale, vernetzte Logik, nach der heute schon einige Start-ups funktionieren. „Das Netz ist ohne vorgegebenes Raster schneller als die Organisation mit Struktur.“ Agilität und Flexibilität kommen in herkömmlichen Strukturen zu kurz. Sie sieht neue Aufgaben für die Führung und ein Umdenken der hierarchischen Muster. „ Aufgabe der Führung ist es, die flexible und vernetzte Arbeitskultur einzuleiten, anzupassen und vorzuleben. Die Herausforderung liegt dabei nicht in der technologischen Infrastruktur sondern in der Weichenstellung zur kulturellen Akzeptanz“ sagt Gebhardt.

Immer wieder blitzt dabei die Erkenntnis auf, dass Räume eine wichtige Rolle spielen, wenn es gilt, Veränderungen in die Praxis umzusetzen. Kurz zusammengefasst lautet die diesbezügliche Botschaft, dass Bewegung in den Köpfen auch Bewegung in und zwischen den Räumen voraussetzt. Birgit Gebhardt empfiehlt, dafür „Angebote zu schaffen, die räumlich und gestalterisch anders aussehen als das klassische Büro“. Was dazugehört, hängt in starkem Maße von der Frage ab, wohin sich die jeweilige Organisation in Zukunft entwickeln soll. Oder wie es Hendrik Hund, Vorsitzender des bso, ausdrückt: „Die Gestaltung der Organisation und die Planung der Büroräume hängen eng zusammen. Patentrezepte und allgemein übertragbare Lösungen gibt es für beide nicht.“ Nach der Lektüre der Studie ließe sich noch hinzuzufügen: „… und auch kein Weiter so“.

Download der aktuellen Studie sowie der Basisstudie 2012 unter http://www.new-work-order.net/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

von |November 4th, 2014|Schlagwörter: , , |
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Die Psychologie der (Büro)Räume – Teil 2

Was bedeutet Aneignung von Raum und warum ein Mindestmaß an Kontrollmöglichkeit wichtig ist!

In dieser kleinen Serie zur Psychologie der Büroräume gebe ich Einblicke in die wesentlichen psychologischen Mechanismen, ihren Einfluss auf Akzeptanz, Wohlfühlen und schlussendlich Effektivität der neuen Arbeitsräume und zeige Ansätze, wie diese Mechanismen in der Implementierung berücksichtigt werden können.

Teil 1 – ist bereits erschienen und beschäftigte sich mit dem Bedürfnis nach Privatheit und der Bedeutung des Territoriums
Teil 2 – zeigt auf, wie Aneignung von Raum stattfindet und warum ein Mindestmaß an Kontrollmöglichkeiten wichtig ist
Teil 3 – untersucht, wie sich soziale Kontakte in non-territorialen Umgebungen verändern

Teil 2

Die Aneignung von Raum

Unter Aneignung von Raum versteht man das sich zu Eigen machen eines Raums. Das heißt, den Raum als den Eigenen zu erleben und ihn auch als Territorium wahrzunehmen. Das sich zu Eigen machen eines Raums kann über äußere Spuren (Markierungen, Personalisierung, Verändern) erfolgen aber ebenso über psychische Prozesse (Erforschen, Kategorisieren, Benennen, Planen, Verwalten). Kleinkinder zum Beispiel eigenen sich einen Raum über das Erforschen an.

Welche Bedeutung hat die Aneignung von Raum im Kontext von Arbeitsräumen? Der Arbeitsraum und nicht zuletzt der Arbeitsplatz ist ein wichtiger Aspekt für die Identifikation mit dem Unternehmen, ein Anker für die Zugehörigkeit zum Unternehmen. Das geht soweit, dass der Verlust des eigenen Schreibtisches oft unbewusst mit einem Verlust des Jobs gekoppelt wird, und daher starke emotionale Reaktionen auslösen kann. (Arbeitsplatz/Schreibtisch = Arbeitsplatz/ Job)

Weiters werden Räume, die als eigene wahrgenommen werden, anders belebt, verteidigt, genutzt und gepflegt als öffentlicher oder halböffentlicher Raum. Im klassischen Zellenbüro findet Aneignung über Personalisierung, Veränderung, Behübschung und dem Positionieren von klar zuordenbaren Gegenständen statt (z.B. Ablage von Unterlagen).

In non-territorialen Büros ist es eine Herausforderung, Möglichkeiten für eine gelungene Aneignung von Raum zu schaffen. Nicht mehr der eigene Schreibtisch oder das eigene Zimmer ist der Anker sondern eine Zone/Stockwerk/Homebase wird angeeignet. Der angeeignete Raum ist kein privater Raum mehr, sondern ein geteilter Raum bzw. halböffentlicher Raum. Zur Herausforderung der persönlichen Aneignung kommt noch die Notwendigkeit der Aushandlung der Spielregeln mit einer größeren Gruppe.

Hier einige Chancen und Möglichkeiten, wie Aneignung in non-territorialen Büroumgebungen gefördert werden kann.

1. Investition in Verstehen und Akzeptanz des Raumkonzepts. Mitarbeiter, die Vorteile und Potentiale des Raumkonzepts für sich selbst sehen und den Sinn verstehen, tun sich leichter in der Aneignung einer geteilten Fläche.

2. Einbindung in die Planung/ Detailplanung. Mitgestaltung und Mitentwicklung sind bereits ein Akt der Aneignung, da ich ja etwas von mir hineingegeben habe.

3. Mitentscheiden bei Möbeln/ Gestaltung/ Ausstattung. Weniger starker Effekt als bei Punkt 2 aber auch eine Möglichkeit, eigene Footprints zu hinterlassen.

4. Spielraum für die finale Gestaltung durch die Nutzergruppe. Sei es in der Gruppierung und Anordnung der Möbel, der Pflanzen, des Design.

5. Spielraum für persönliche Details. z.B. gestaltbare Wand durch die Nutzer. Ein Akt der Personalisierung auf einer gemeinsamen verwendeten Fläche.

6. Entwicklung von gemeinsamen Spielregeln im Umgang mit den geteilten Räumen. Jede Auseinandersetzung mit der Fläche hilft sich dafür auch verantwortlich zu fühlen

Die Aneignung des Raums ist elementar für den späteren Umgang mit dem Raum, der zweckmäßigen Verwendung, der Sorgfalt und der sozialen Kontrolle. Sie hängt eng mit dem Gefühl der Umweltkontrolle zusammen.

Die Umweltkontrolle

Die Möglichkeit der Kontrolle des unmittelbaren Arbeitsumfelds ist der wichtigste Faktor für die Zufriedenheit mit der physischen Arbeitsumwelt. Der Neurowissenschafter David Rock geht sogar soweit: Research shows that giving people autonomy over their space resulted in about a one-third increase in productivity. Im Arbeitskontext gibt es eine psychologische Komponente der Umweltkontrolle (Gefühl der Autonomie und Selbstvertrauen, Spielraum bei Entscheidungen, Möglichkeit Veränderungen mitbeeinflussen zu können) und eine physische Komponente (Kontrolle über Raumgestaltung und –stressoren). Am stärksten wahrgenommen wird eine Nicht-Beeinflussbarkeit der Basis-Wohlfühlfaktoren wie Licht, Luft, Temperatur und Lärm.  Potentielle Stressoren nicht beeinflussen zu können wirkt sich negativ auf die Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung und auch auf die Leistung aus (eine häufige aber nicht notwendige Kritik an Open Space Büros).

Umweltkontrolle in Multi-Space Büros und non-territorialen Arbeitsräumen

1. Einbindung in die Planung. Wie auch bei der Aneignung von Raum ist eine Partizipation im Designprozess eine Möglichkeit, die Arbeitsumgebung mitbeeinflussen zu können und wirkt sich auf das Gefühl von Kontrolle aus. Doch gerade wenn es um die Basis-Wohlfühlfaktoren geht ist eine Beeinflussbarkeit in offenen Raumkonzepten meist sehr limitiert und mit intensiven Aushandlungsprozessen im Team verbunden. Da es hier sehr große Unterschiede in der persönlichen Wahrnehmung und Befindlichkeit gibt, wird man selten alle Beteiligten zufriedenstellen können.

2. Stressoren aus dem Weg gehen können. Ein Ansatz ist, bei der Gestaltung bewusst wärmere und kühlere Zonen zu schaffen, Orte mit unterschiedlichen Lichtqualitäten zur Verfügung zu stellen und Räume mit zu öffnenden Fenstern zu planen.

3. Selbstbestimmung des Arbeitsortes. Non-territoriale Arbeitsräume können „verloren“ geglaubte Umweltkontrolle gut ausbalancieren, da über die freie Wahl des Arbeitsortes wieder Kontrolle (oft sogar eine größere) gegeben ist und man auf die unterschiedlichen Bedürfnisse im Laufe eines Tages auch eingehen kann. Voraussetzung ist dabei, dass auch im Sinne der Bereitstellung unterschiedlicher Qualitäten von Arbeitsorten geplant wird. Verschiedene Varianten an taktilen, auditiven, visuellen, stimulierenden Umgebungen müssen vorhanden sein, um eine echte Wahlfreiheit zwischen Öffentlichkeit, Privatheit, Lärmniveau, visueller Exponiertheit, Anregung usw. zu ermöglichen.

Steelcase hat dies in 4 Designprinzipien zusammengefasst:

Permission to be alone. The freedom to focus and innovate without interrupption from an otherwise highly stimulating workplace

User control over environment. The ability to control elements of the workspace

Sensory balance. The ability to control sesory stimulation, often in the form of calming, more intimate influences

Psychological safety. Having the choice of place to be unseen and unable to see others

http://360.steelcase.com/articles/the-quiet-ones/

von |Oktober 27th, 2014|Schlagwörter: , , |
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Die Psychologie der (Büro)Räume – Teil 1

Vom Zellenbüro zum non-territorialen Büro. Wie wirken diese neuen Räume auf Menschen in kognitiver, emotionaler und sozialer Hinsicht? Die Erkenntnisse der Architekturpsychologie helfen diese Prozesse besser zu verstehen und in der Implementierung zu berücksichtigen, in der kulturellen Entwicklung wie in der räumlichen Gestaltung.

Der Paradigmenwechsel in der Rolle des Büros trifft auf elementare menschliche Bedürfnisse. Ein Nicht-Eingehen auf diese Bedürfnisse zeigt sich in hochemotionalem Widerstand gegen die geplante räumliche Veränderung, im Festkrallen an Details und vermeintlichen Sachargumenten. Der Kampf um den Blumentopf torpediert die Idee und damit Nutzen, Vorteile und Freude auf das neue Büro.

In dieser kleinen Serie gebe ich Einblicke in die wesentlichen psychologischen Mechanismen, ihren Einfluss auf Akzeptanz, Wohlfühlen und schlussendlich Effektivität der neuen Arbeitsräume und zeigen Ansätze, wie diese Mechanismen in der Implementierung berücksichtigt werden können.

  • Teil 1  – beschäftigt sich mit dem Bedürfnis nach Privatheit und der Bedeutung des Territoriums
  • Teil 2  – zeigt auf, wie Aneignung von Raum stattfindet und warum ein Mindestmaß an Kontrollmöglichkeiten wichtig ist
  • Teil 3  – untersucht, wie sich soziale Kontakte in non-territorialen Umgebungen verändern

Teil 1 – Das Bedürfnis nach Privatheit und die Bedeutung des Territoriums

Das Bedürfnis nach Privatheit ist ein elementares Bedürfnis, dem in vielen Arbeitsumgebungen zu wenig Platz gegeben wird. Im Arbeitskontext geht es bei der Suche nach Privatheit nicht nur um den Rückzug vor anderen, sondern auch um die Möglichkeit der Kontrolle unserer Aussenreize. Privatheit etabliert sich in: 1) der Möglichkeit des Rückzugs von Anderen 2) der Kontrolle wieviel Information andere über uns haben und  3) der Regulation der Interaktion  im jeweiligen Moment. Die Lösung liegt nicht im Rückzug in Zellenbüros, Privatheit kann in vielen Settings hergestellt werden und ist ein hochindividuelles Empfinden. Viele Untersuchungen zeigen, dass  Arbeitsumgebungen die Privatheit (allein, zu zweit) genügend (auch ungeplanten) Raum geben und in ein gutes Verhältnis zum Kollaborationsraum setzen, erfolgreich sind.

Das global agierende Büromöbelunternehmen Steelcase hat zum Thema Privatheit in Arbeitsumgebungen geforscht und in 5 Erkenntnissen über das Erleben individueller Privatsphäre zusammengefasst. Siehe auch Steelcase Artikel „The privacy crisis“

1. Strategische Anonymität: Unerkannt bleiben/ „Unsichtbar sein“  Mit der Möglichkeit anonym zu bleiben entzieht man sich den durch normale Sozialkontrolle auftretenden Zwängen. z.B. das Arbeiten in einem Cafe hilft den sozialen Ablenkungen am Arbeitsplatz zu entgehen und durch die Geräusche den genau richtigen denkanregenden Stimulus zu bekommen

2. Selektive Exposition: Bestimmen, was andere sehen  Menschen selektieren welche Information sie über sich anderen preisgeben und präsentieren sich auch unterschiedlich je nach Gegenüber. Die neuen Kanäle machen die Entscheidung, was man über sich preisgibt und wie sicher das ist schwieriger. In der Gestaltung von Arbeitsumgebungen kann am darauf eingehen: Telefon statt Videokonferenz, Rückzugsräume für private Gespräche und entspanntere Posen.

3. Umgang mit Vertraulichkeit: Vertrauliche Mitteilungen Privatsphäre heißt auch die Suche nach ungestörten Momenten, alleine, zu zweit oder dritt. Dafür sollte in modernen Büroumgebungen genügend Raum sein, semi- und ganz private Gespräche müssen möglich sein, ohne das jede(r) weiß wer mit wem zusammensitzt. Dh dass es auch nicht einsehbare Besprechungsmöglichkeiten braucht.

4. Bewusstes Abschirmen: Selbstschutz   Es gibt einen engen Zusammenhang zwischen persönlichem Territorium und Selbstempfinden. Wir ergreifen aktive Maßnahmen um uns davor zu schützen. Am Arbeitsplatz kann es der Versuch sein, sich vor neugierigen Blicken oder Einmischung zu schützen. Z.B. durch Tragen von Kopfhörern, mit dem Rücken zur Wand sitzen, Weggedrehtem Bildschirm, uneinsichtigen Enklaven

5. Gezieltes Alleinsein: Sich bewusst von anderen absondern Bewusstes Alleinsein ist physischer Natur: Man kann sich vorsätzlich von einer Gruppe absondern, sich eine kurze Ruhepause gönne, seinen Gefühlen freien Lauf lassen,… zB. sich  bewusst einen anderen Platz suchen, nach draußen gehen, Signale setzen

Gerade in sehr transparenten, offenen Arbeitsumgebungen ist es wichtige auch einen kulturellen Code/ Signale zu entwickeln und in der Unternehmenskultur zu etablieren, die Alleinsein, Ungestörtheit, Abschirmung wenn gewünscht möglich macht. Das kann über klar deklarierte Orte sein oder über kleine persönliche  Signale (Kopfhörer, etc) die respektiert werden.

Der Verlust des eigenen Territoriums in modernen Arbeitwelten muss durch Möglichkeiten Privatheit herzustellen kompensiert werden. Territorialität bezeichnet das Bedürfnis, über ein Territorium zu verfügen und Distanz gegenüber anderen aufrechterhalten zu können. Ein individueller Arbeitsraum ist ein primäres Territorium und bietet ein hohes Maß an Zugangs- und Verhaltenskontrolle. Im Arbeitsleben begegnet uns das oft als das mit Machtsymbolik aufgeladene „Chefzimmer“. Untersuchungen zeigen, dass es im eigenen Raum einen Heimvorteil gibt, da das Erleben von Kontrolle und Macht im eigenen Territorium gestützt wird. Interessant ist, wie diese Aspekte der Kontrolle in halböffentlichen, von Gruppen genützten, Räumen  hergestellt werden können.

 

von |September 23rd, 2014|Schlagwörter: , , |
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7 Thesen zur Zukunft der Arbeitsräume – der Bene Trendreport Räume der Arbeit II

Die Firma Bene hat ihren letzten Trendreport zu Büro- und Arbeitswelten von 2010 aktualisiert.Mit sieben Thesen bietet der Trendreport II all jenen, die in Büros arbeiten oder sich für Bürogestaltung interessieren, spannende Einblicke in aktuelle Entwicklungen. Mittlerweile hat sich die Entwicklung dieser Thesen bestätigt, zugleich lassen sich Modifikationen feststellen. Auch neue Trends machen sich bemerkbar.

Hier eine Übersicht der 7 aktualisierten Thesen, mit einigen interessanten Auszügen aus dem Report. Der komplette Trendreport ist nachzulesen auf http://trends.bene.com

1 DER NEUE ROHSTOFF WISSEN

Es geht nicht darum, immer schneller zu werden, sondern auf immer bessere Art Wissen zu produzieren und zu kommunizieren. Der Solution Worker löst den Stempelroboter ab.

Die Anforderungen an Arbeitsumgebungen bei Wissensarbeitern differieren weit – eine Tatsache, die wir immer noch zu wenig berücksichtigen. Viele Planer gehen immer noch davon aus, dass Wissensarbeiter immer Ähnliches tun und damit Ähnliches brauchen: einen Schreibtisch und einen Computer. Doch ob Designer oder Gesundheitsberater, ob Übersetzer oder Journalist – jeder braucht seine eigene Infrastruktur und damit unterschiedliche Raumkonzepte. Wenn wir richtig planen, haben wir Büros, die vielfältig und nicht mehr einfältig sind: Manufakturen des Wissens 

2 RÄUME DER ARBEIT STATT ARBEITSPLATZ

Das zukunftsorientierte Büro hat für jede Tätigkeit den richtigen Ort: einen sicheren Hafen, in den man sich zurückziehen kann. Und Zonen und Bereiche, die Raum für Meetings und das Arbeiten in wechselnden Teams bieten.

KULTUR WIRKT SCHWERER ALS ARCHITEKTUR Mit Innenarchitektur beeinflussen Unternehmen die mögliche Intelligenz im Arbeitsprozess. Dazu kommen kulturelle Faktoren, die einen noch stärkeren Einfluss auf den Prozess haben. Sie bilden sich erst mit der Zeit heraus. Wie nutzen Menschen Räume, welche Muster und Rituale entwickeln sie? Die Kultur am Arbeitsplatz kann sich dann positiv entwickeln, wenn sie mit der Architektur synchron läuft. Eine gute und klare Unternehmenskultur in schlechten Räumen wirkt unproduktiv. Ein hochentwickeltes Büro ohne kulturelle Ankerpunkte aber wirkt verlassen und entgeistert. Es ist die Synchronisation, die Räume der Arbeit in Zukunft prägen wird.

DAS ARBEITEN AN UNTERSCHIEDLICHEN ORTEN WIRD ALLTÄGLICH.

ARBEITSRAUMDESIGN BEDEUTET IMMER AUCH, EINEN CHANGE-PROZESS DER ARBEITSFORMEN ZU INITIIEREN.

3 DAS BÜRO DER ZUKUNFT IST EIN WIR-ORT

Moderne Arbeit findet in Teams und Projekten statt. Was zählt, sind Zusammenarbeit und Vernetzung – darin bündelt sich die Leistung eines Unternehmens.

Lose Verbindung statt enger Kopplung. Vorbei ist die Zeit des Abteilungsdenkens: Zukunftsorientierte Unternehmen fokussieren nicht darauf, ihre Mitarbeiter abzuteilen, sondern zusammenarbeiten zu lassen – unabhängig von deren Bereichszugehörigkeit.

Wir-Orte sind Orte an denen Vielfalt inszeniert wird.

Unterschiedliche Arbeitsstile prägen die Zukunft, Bedingungen dafür sind Toleranz und Vertrauen.

Arbeitsräume der Zukunft sind Mehrgenerationenbüros.

4 BÜROS WERDEN ZU KULTBÜROS

Man will nicht nur effizient sein, sondern auch inspiriert. Gute Inszenierungen verwandeln Büros in attraktive Orte des Austausches und der Anregung.

DAS BÜRO FÜR ALLE SINNE. Das Ziel von Kultbüros ist es, im besten Sinne anziehend zu wirken. Dabei geht es nicht nur um die Oberfläche, sondern um ein echtes Verständnis für die Wirkung, für die Kraft, die ein Unternehmen hat. Gute Gestaltung kann das vermitteln.

RÄUME ERZÄHLEN GESCHICHTEN. »Was ist die Geschichte, die unser Unternehmen erzählen will, was sollen Besucher und Nutzer des Gebäudes erleben?«

SINNLICHE INTELLIGENZ. Erwiesen ist auch, dass Lernen und Arbeiten in einer Umgebung, die positive Emotionen hervorruft, um ein Vielfaches effektiver ist als in einem angstbesetzten, negativ konnotierten Raum.

WERTE WANDELN, WERTE SCHAFFEN. Zu Werten kann man sich bekennen. Und das ist es, was Kultbüros tun. Sie nutzen die Intelligenz der Wissensmanufaktur, bauen Räume statt Arbeitsplätze, führen Vielfalt zusammen und manifestieren sie so, dass Attraktivität entsteht.

5 HUMANE TECHNOLOGIE VERÄNDERT DEN ALLTAG

Zu Handys und Laptops sind Tablets dazugekommen. Sie und andere Game Changers helfen uns bei der Kommunikation – wenn wir sie richtig einsetzen.

Die Technologie generiert daher auch neue Ansprüche an Bürostrukturen und Führungsstile. Wer im Web 2.0 neue Formen der Kooperation sowie die Dezentralisierung von Macht erlebt hat, will sich nicht mehr in starre Hierarchien begeben, sondern hat gelernt, Feedback zu geben und zu widersprechen, dezentral und lateral zu denken und zu handeln.

TECHNOLOGIEN WERDEN OMNIPRÄSENT UND GEHEN IN DEN ALLTAG EIN.

TECHNOLOGIE ERSETZT SINNENTLEERTE WIEDERHOLARBEIT.

DER MENSCH WIRD AUCH IN ZUKUNFT IM MITTELPUNKT DER ARBEITSWELT STEHEN.

6 RÄUME DER ARBEIT SIND RÄUME DES LERNENS

Wir lernen dazu, permanent und flexibel. Die Arbeitsumgebung wird zur »Learning Landsape«, in der wir uns ständig weiterentwickeln können.

Wir bewegen uns in einem Universum an Informationen und können uns nur entwickeln, indem wir täglich lernen. Der Softwareentwickler Tim O’Reilly hat dafür den Begriff »perpetual beta« geprägt. Auch »permanent beta« genannt, beschreibt das Konzept einen Zustand, der unseren Alltag bestimmt: Wir befinden uns ständig in Entwicklung und Weiterentwicklung. Wir sind permanent offen für neue Lernerfahrungen

LERNRÄUME SIND ESSENZIELLER BESTANDTEILDER WISSENSMANUFAKTUR .

RAUM ERLEICHTERT LERNSITUATIONEN UND SIGNALISIERT, DASS LERNEN AUCH UNABDINGBAR IST.

BÜROS DER ZUKUNFT UND SCHULEN DER ZUKUNFT FOLGEN ÄHNLICHEN PRINZIPIEN.

7 GESUNDHEIT HEISST BEWEGUNG IN DEN BÜROALLTAG BRINGEN

Das Büro der Zukunft sorgt dafür, die Gesundheit zu fördern und zu erhalten: durch die richtige mentale und physische Umgebung.

Die Gesundheit der Menschen entscheidet über die Kraft, die einem Unternehmen zur Verfügung steht.

GESUNDHEIT: SCHLÜSSELRESSOURCE DER GLOBALEN ÖKONOMIE. Es gilt, einen Wertewandel einzuläuten hin zu einer ganzheitlichen Eigenverantwortung, die vom Unternehmen unterstützt wird

VON DER KÖRPERLICHEN ZUR GEISTIGEN ÜBERFORDERUNG. Gute Unternehmen schirmen ihre Mitarbeiter ab und schützen sie vor emotionalen Belastungen – und somit auch vor Unzufriedenheit und Burnout.

HELDENTUM WAR GESTERN. Ob für Führungskräfte oder für den Einzelnen – es gilt, eine viel höhere Sensibilität für die Signale der Selbstausbeutung zu entwickeln. So können Vorgesetzte ihrem Familienleben sichtbar mehr Raum und Zeit einräumen und damit Signalwirkung ausüben – auch und gerade in einer Arbeitsumgebung, die auf verführerische Art dazu einlädt, immer weiterzumachen.

WOHLFÜHLEN: VOM WEICHEN FAKTOR ZUR HARTEN REALITÄT. Alle unsere Sinne können dazu genutzt werden,.uns mehr Wohlbefinden,Kraft und Konzentration zu geben. Pflanzen im Büro etwa spielen hier eine größere Rolle als man denken mag; sie sind gut für Psychohygiene und Raumklima, senken den Schallpegel und nachgewiesenermaßen auch die Anfälligkeit für Kopfschmerzen und Überreizung der Augen und Atemwege (Sick-Building-Syndrom).

Die CHECKLISTE zur Gestaltung zukunftsfähiger Arbeitsumgebungen.

DAS BÜRO ALS KRISTALLISATIONSPUNKT
GEWINNT AN BEDEUTUNG.

  • DAS BÜRO DER ZUKUNFT
    ERMÖGLICHT EINE MULTIPLE RAUMNUTZUNG UND BIETET GLEICHZEITIG DAS GEFÜHL EINER SICHEREN VERORTUNG.
  • DAS BÜRO HAT
    EINE INFRASTRUKTUR DER BEGEGNUNG, IN DER VIELFALT INSZENIERT WIRD.
  • DIE GESTALTUNG VON BÜROS
    ORIENTIERT SICH AN DER KULTUR DES UNTERNEHMENS UND MATERIALISIERT WERTE, HALTUNGEN UND DENKWEISEN.
  • INFORMATIONS- UND PRÄSENTATIONSTECHNOLOGIEN
    DURCHDRINGEN DEN ARBEITSALLTAG.
  • UNTERSCHIEDLICHE RAUMZONEN
    ENTSTEHEN UND MACHEN DAS ARBEITSUMFELD INDIVIDUELLER DENN JE.
  • RÄUME SOLLEN
    DIE KREATIVITÄT FÖRDERN UND »LEARNING LANDSCAPES« SEIN.
  • DAS BÜRO DER ZUKUNFT
    GIBT ENERGIE ANSTATT SIE AUFZUSAUGEN.
  • IM BÜRO
    SOLL ES GELINGEN, KOMPLEXITÄT IN LEICHTIGKEIT ZU VERWANDELN.
  • ES GIBT KEINE NORM
    FÜR DAS IDEALE BÜRO DER ZUKUNFT.

http://trends.bene.com/

von |September 23rd, 2014|Schlagwörter: , , |
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Woran erkennt man ein gutes Büro? Die neuen Qualitäten.

 Die Qualität der Arbeitsumgebung ist zu einem wichtigen Faktor für Zufriedenheit, Wohlfühlen, Identifikation und Leistung der Mitarbeiter geworden und damit zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor im Kampf um die Talente.

Die Rolle des Büros verändert sich, und damit auch die Qualitäten des Büros. Der Begriff von Qualität des Büros, früher durch Lage, Anzahl der Achsen, Mahagonischreibtisch und Größe der Pflanzen bestimmt, verändert sich und wird breiter. Was sind denn die Funktionalitäten, die das Büro der Zukunft abdecken soll? Die Gewichtung wird je nach Organisation und deren Zielsetzung unterschiedlich sein. Eine erste Orientierung für die Qualität Ihres Büros können folgende Faktoren geben.

  • Mood: Wie gut und schnell können sich Mitarbeiter in einen produktiven Arbeitsmodus versetzen?
  • Balance: Wie gut kann das Büro das Nebeneinander von Konzentration, Kollaboration und Kommunikation ausbalancieren?
  • Functionality: Wie funktional es ist hinsichtlich Licht, Luft, Akustik, Ergonomie und Unterstützung der Tätigkeit?
  • Socializing: Wie gut unterstützt es geplante und ungeplante soziale Interaktion?
  • Attractiveness: Wie attraktiv ist es für derzeitige und zukünftige Mitarbeiter (Generation Y)?
  • Mobility: Wie gut unterstützt das Büro mobiles Arbeiten und die Anbindung nicht anwesender Mitarbeiter?
  • Flexibility: Wie flexibel ist es auf unvorhersehbaren Wandel, ohne großen Aufwand, einstellbar?
  • Costs &Sustainabitly: Wie ökonomisch und ökologisch nachhaltig (Umgang mit Ressourcen wie Fläche, Energie,…) ist es?
  • Identification: Wie gut unterstützen die Räume und ihre Gestaltung die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seiner Kultur?

Die Rolles des Büros wandelt sich. Vom Ort der die Infrastruktur für die Leistungserbringung darstellt wird es zum Ort der geplanten oder zufälligen Begegnung und der Identifikation mit der Organisation. Es bietet die jeweils beste Arbeitsumgebung für unsere Tätigkeiten, wir treffen die Leute, die wir brauchen, und haben die optimale Technologie zur Verfügung.

von |September 23rd, 2014||
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